Pause machen im Job – was erlaubt ist und was nicht!

Regelmäßige Pausen sind wichtig, um konzentriert und produktiv arbeiten zu können. Wir beantworten die zwölf wichtigsten Fragen rund ums Abschalten und Entspannen im Job:

1. Habe ich ein Recht auf eine Mittagspause?
Ja – wenn auch nicht unbedingt genau zu Mittag. Wer länger als sechs Stunden arbeitet, hat Anspruch auf eine halbe Stunde (unbezahlter) Ruhepause.
Diese halbstündige Pause kann mit Zustimmung des Betriebsrates auch auf zum Beispiel zwei Pausen je 15 Minuten oder drei Pausen von je zehnminütiger Dauer aufgeteilt werden.

2. Muss ich Pause machen oder kann ich stattdessen früher nach Hause gehen?
Der Gesetzgeber sieht vor, dass spätestens nach sechs Stunden die Arbeit für eine Pause zu unterbrechen ist. Auf die Ruhepause kann also nicht verzichtet werden. Jedoch gibt es hier auch Regelungen, etwa in Kollektivverträgen, dass die Ruhepause bezahlt werden muss.

3. Bekomme ich Pausen bezahlt?
Die Regelung im Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass Ruhepausen grundsätzlich nicht als Arbeitszeit zählen und daher auch nicht bezahlt werden müssen.
Es muss sich aber hier um echte Freizeit handeln – der Arbeitnehmer kann die Pause beispielsweise für private Erledigungen nutzen und muss nicht für Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen.
Durch Vereinbarung, etwa in Kollektivverträgen, kann die Pause aber auch zur Arbeitszeit gezählt werden.

4. Darf mir mein Arbeitgeber vorschreiben, wie ich meine Mittagspause verbringen muss?
Nein. Du kannst völlig frei entscheiden, wo und wie Du Deine Pause verbringen willst. Es liegt ganz bei Dir, ob Du essen gehst, Sport treibst oder shoppen gehst – Du entscheidest.
Wenn Du willst, kannst Du deinen Arbeitsplatz oder das Betriebsgelände in deiner Pause verlassen – auch das kann Dir Dein Chef nicht verbieten.

5. Dürfen Raucher zwischendurch eine Pause machen?
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eigene Rauchpausen. Am besten klärst du mit deinem Arbeitgeber, wann und wo du rauchen darfst. Beim Bewerbungsgespräch darf es kein Entscheidungskriterium sein, ob jemand Raucher ist oder nicht.

6. Darf ich selbst bestimmen, wann ich meine Pause nehme?
Das hängt von der jeweiligen Vereinbarung im Betrieb ab. Frag am besten bei Deinem Betriebsrat oder in der Personalstelle nach!

7. Darf ich in der Pause meinen Arbeitsplatz verlassen?
Ja. Pausen sind nicht Arbeitszeit! Du darfst Deinen Arbeitsplatz verlassen und musst auch nicht auf Abruf verfügbar sein.

8. Steht Teilzeitbeschäftigten auch eine Pause zu?
Ja, auch Teilzeitbeschäftigte haben an Tagen, an denen sie länger als sechs Stunden arbeiten, Recht auf eine 30-minütige Pause.

9. Ich muss auch am Wochenende arbeiten. Welche Pausen stehen mir zu?
Selbstverständlich ist auch am Wochenende eine Pause von 30 Minuten einzuhalten, wenn länger als sechs Stunden gearbeitet wird. Zwischen zwei Arbeitstagen hast Du einen Anspruch auf eine ununterbrochene tägliche Ruhezeit von grundsätzlich mindestens elf Stunden.
Innerhalb einer Woche steht Dir als ArbeiternehmerIn auch noch eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden zu (Wochenendruhe).

10. Wie schaut die Pausen-Regelung im Homeoffice aus?
Natürlich hast Du auch im Homeoffice ein Recht auf eine Pause. Wann Du sie machst, liegt grundsätzlich bei Dir. Klar ist: Am Ende des Dienstes musst Du auf die mit dem Arbeitgeber vereinbarten Arbeitsstunden kommen.
Unser Tipp: Zeichne Deine Arbeitszeit möglichst genau auf und achte auf die Einhaltung von Ruhezeiten und Pausen!

11. Haben Jugendliche länger Pause?
Nein, aber unter 18-Jährige haben bereits ein Recht auf die halbstündige Pause, wenn der Arbeitstag mehr als 4,5 Stunden dauert.

12. Auch nicht unwichtig: Wie oft und wie lange darf man eine Klopause machen?
Kurze Toilettenpausen gelten als Arbeitszeit und sind nicht auf die Ruhepause anzurechnen.
(Information des ÖGB, 23.09.2021)

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ÖGB-Erfolg: Telefonische Krankmeldung bis 31.12.2021 verlängert!

ÖGB-Forderung erfüllt
Erkrankte ArbeitnehmerInnen müssen sich keinem unnötigen Risiko aussetzen.

Wer jetzt krank wird, muss nicht zwingend zum Arzt – denn die telefonische Krankmeldung wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert. Das hat Andreas Huss, Obmann der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) und Gewerkschafter, im Ö1-Morgenjournal bekanntgegeben. Laut Huss könnte es auch zu einer Dauereinrichtung werden über eine „elektronische Visite“, die mit Ärztekammer und einigen Bundesländern vereinbart wurde. Dabei sprechen Arzt und Patient per Video. Auf die Kritik, ob die Krankmeldung missbraucht werde, antwortet Huss: „Es gibt keine solchen Hinweise. Krankenstände sind eher zurückgegangen als dass sie gestiegen wären“.

Damit wird die ÖGB-Forderung nach einer Verlängerung der telefonischen Krankmeldung erfüllt und ein völlig unnötiges Risiko für PatientInnen vermieden. Ursprünglich war die im Zuge der Corona-Pandemie eingeführte Möglichkeit der kontaktlosen Arbeitsunfähigkeitsmeldung bis Ende Juni befristet worden und bis September aufgehoben worden.

Jetzt, wo die Corona-Infektionen hochschnellen und der Bedarf an Schutz größer wird, braucht es diese Möglichkeit für alle Versicherten.
Ingrid Reischl, Leitende Sekretärin im ÖGB

Der ÖGB war von Anfang an für die Wiedereinführung der telefonischen Krankmeldung. Schon im vergangenen Jahr forderte die Leitende Sekretärin des ÖGB, Ingrid Reischl, die telefonische Krankmeldung wieder einzuführen: „Jetzt, wo die Corona-Infektionen hochschnellen und der Bedarf an Schutz größer wird, braucht es diese Möglichkeit für alle Versicherten”. Zuvor liefen PatientInnen Gefahr, sich in den vollen Wartezimmern der Arztpraxen anzustecken.

Absurdes Argument der Wirtschaft
Erst im August 2020 ist die Möglichkeit, sich telefonisch krankschreiben zu lassen, wieder ausgelaufen. Nur auf Druck des ÖGB hin konnte eine Wiedereinführung erzielt werden. Als Hauptargument dagegen waren von Seiten der Wirtschaft mögliche „Missbrauchsfälle” ins Treffen geführt worden – ein absurdes Argument, wie man hier nachlesen kann.

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Corona-Bonus: Verzögerung ist Respektlosigkeit gegenüber Beschäftigten!

Pflege: Corona-Bonus immer noch nicht ausbezahlt
Im Juni war es endlich geschafft. Nach Protestaktionen und Demonstrationen konnten die Pflegekräfte gemeinsam mit der Gewerkschaft erreichen, dass ein 500 Euro Corona-Bonus für Pflegekräfte im Parlament beschlossen wurde. Nach weiterem Druck Deiner Gewerkschaft GPA wurde der Bonus auch noch auf andere Gruppen ausgeweitet, leider nicht auf alle im Sozialbereich.

Nun ist bereits September und der Corona-Bonus ist immer noch nicht ausgezahlt. Es ist sogar noch unklar, wer genau unter welchen Umständen profitieren soll. Angeblich ist auch zu wenig Geld dafür veranschlagt.

Barbara Teiber, Vorsitzende Deiner Gewerkschaft GPA, macht sich stark für die Beschäftigten im Pflegebereich. Sie sagt: „Jene Beschäftigten, die über Monate hinweg extremen Belastungen ausgesetzt waren und aufgrund der aktuellen angespannten Corona-Situation nach wie vor sind, haben sich so einen Umgang nicht verdient. Das ist eine einzige große Respektlosigkeit.“

Besonders vor dem Hintergrund neuer Corona-Fälle in Pflegeheimen mahnt Teiber, in die Gänge zu kommen:

„Neue Corona-Fälle kommen schneller in die Heime als der bereits beschlossene Bonus. So geht man mit den Heldinnen der Krise nicht um!“

(Information Deiner Gewerkschaft GPA, 07.09.2021)

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Krankenhaus muss 450.000 Euro nachzahlen!

Weil für Nachtbereitschaftsdienste im Krankenhaus Spittal an der Drau ein zu geringer Stundensatz bezahlt wurde, hat die Gewerkschaft Klage eingebracht und jetzt recht bekommen. Mehr als 450.000 Euro muss das Krankenhaus den 81 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nachzahlen.

Der Betriebsrat des Krankenhauses Spittal und die Gewerkschaft haben Grund zur Freude. Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts bekommt jeder der 81 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchschnittlich 6.500 Euro. Nachtbereitschaftsstunden wurden nicht entsprechend bezahlt, „und zwar waren die Mitarbeiter zum Beispiel, aber das ist je nach Abteilung unterschiedlich, 11,5 Stunden im Dienst, haben nur 7,5 Stunden als Arbeitszeit angerechnet bekommen, und es sind ihnen auch nur 7,5 Stunden ausbezahlt worden. Deswegen ist es jetzt zu dieser hohen Nachzahlung bekommen“, so Juristin Anna Michorl von der Gewerkschaft vida.

Rechtsmeinung der Gewerkschaft bestätigt
Exakt 454.372 Euro müssen rückwirkend nachgezahlt werden. Vom Krankenhaus Spittal heißt es dazu in einer schriftlichen Stellungnahme: „Wie das Gericht festgestellt hat, ist die Auszahlung für die Bereitschaftsdienste mit Ruhemöglichkeiten rechtlich möglich, muss aber einzeln vertraglich vereinbart werden. Da dies bisher nicht der Fall war, hat das Gericht diesen Mangel in seinem Urteil beanstandet.“

„Wir haben das Gespräch gesucht. Es war eine andere Rechtsmeinung hier im Krankenhaus, und dann hat es geheißen, dann müsst ihr klagen. Wir haben geklagt und es wurde unsere Rechtsmeinung bestätigt. Wir haben den Menschen zu ihrem Recht verholfen“, sagte Hermann Lipitsch, der Vorsitzende des Österreichischen Gewerkschaftsbundes (ÖGB) Kärnten.

Nach Urteil Dienste umgestellt
Nach dem Urteil wurden im Krankenhaus Spittal die Nachtbereitschaftsdienste auf Nachtdienste umgestellt und werden auch dementsprechend bezahlt. „Es war eben dieser Fall vor Gericht, aber ich hoffe, dass es Usus ist, dass man mit der Gewerkschaft redet, wenn es zu so einer Situation kommt“, sagte Lipitsch „und dass man dann zu einer Lösung findet.“ Das sei auch bei anderen Themen zu wünschen, hieß es vom Betriebsrat.
(Information gesehen auf orf.at, 26.08.2021)

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AUVA-Dienstprüfungen: „Quäl Prüflinge nicht zum Scherz…..

… denn sie fühlen wie Du den Schmerz!“
Dienstprüfungen sind für viele Beschäftigte in der Sozialversicherung deshalb wichtig, weil damit das Recht auf Weiterbildung ermöglicht wird, der erhöhte Kündigungsschutz erworben wird und damit eine Weiterentwicklung in der Sozialversicherung verbunden ist.

In den Kollektivvertragsverhandlungen am 10. November 2020 wurde vereinbart, dass das bisherige System der Dienstprüfungen reformiert werden soll.

  • „Grundausbildung für alle Mitarbeiter*innen im Verwaltungsbereich
  • Führungskräfteausbildung Teil 1 für alle in die Gehaltsgruppen D und E eingereihten und mit Führungsaufgaben betrauten Angestellten 
  • Führungskräfteausbildung Teil 2 für alle in den Gehaltsgruppen F und G eingereihten Leiter*innen einer Organisationseinheit, die in Kooperation mit Fachhochschulen erfolgen wird
  • trägerinterne Organisation der fachlichen Aus- und Weiterbildung“

Dazu sollen im Rahmen einer Arbeitsgruppe zwischen Gewerkschaft GPA und allen Trägern die genaue Struktur und deren Inhalte erarbeitet werden.

Was die Inhalte z. B. der Grundausbildung im Vergleich zur bisherigen SV-Fachausbildung sein werden, ist entgegen der Aussendungen einzelner SV-Träger Anfang des Jahres bislang nicht vereinbart. Da die Umsetzung spätestens mit 1. Oktober 2021 erfolgen soll, es außer einzelner Aussendungen von Trägern an ihre Beschäftigten aber bisher wenig konkrete Inhalte gibt, haben wir als Gewerkschaft GPA darauf gedrängt, im September 2021 mit den SV-Träger-Vertreter*innen eine gemeinsame Lösung für Struktur und Inhalte der neuen Dienstprüfung zu vereinbaren.

Worum geht es?

  • Wir sehen in den Dienstprüfungen einen Wissenserwerb aller Beschäftigten,
  • eine Vergleichbarkeit der Ausbildung und Einstufung in allen Trägern, und
  • damit verbunden eine Möglichkeit zum Wechsel innerhalb des Systems SV,
  • den Erwerb von Rechten wie den erhöhten Kündigungsschutz,
  • die Umsetzung des Rechts auf Weiterbildung und
  • die Möglichkeit, sich für Karriereschritte zu qualifizieren.
  • Man kann die Dienstprüfungen auch getrost als „2. Bildungsweg“ verstehen.
  • Sie ermöglichen ein Lebensphasen-gerechtes Lernen. Dienstprüfungen sollen die Entwicklung der Beschäftigten fördern.
  • Sie sind nicht dafür gedacht, Menschen unter Druck zu setzen und Prüfungsängste zu erzeugen.
  • Darüber hinaus muss die Durchlässigkeit gewährleistet sein. Es dürfen nicht nur Führungskräftekarrieren abgebildet sein, sondern auch Fachkarrieren.
  • Eine vernünftige Grundausbildung muss gewährleistet sein. Dazu gehören auch Arbeits- und Dienstrecht, Grundwissen über die Struktur der SV und das Erkennen von Zusammenhängen im System des sozialen Schutzes.
  • Keine Schlechterstellung von bereits beschäftigten Kolleg*innen gegenüber Neueinstellungen.

Vereinfacht gesagt:
Wir wollen kein Auswendiglernen gesetzlicher Bestimmungen und keine Schikanen beim Antreten.
Wir wollen vom Dienstprüfungswesen zu einem Ausbildungswesen mit transparenter Erfolgskontrolle!

Dafür setzen wir uns als Gewerkschaft GPA in den Verhandlungen ein!

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GPA: Warum es Zeit für die 6. Urlaubswoche ist!

Arbeitszeit und Urlaubsanspruch werden heute von den meisten ArbeitnehmerInnen als Selbstverständlichkeit empfunden. Bezahlter Urlaub ist nicht mehr wegzudenken (wie übrigens auch das Urlaubsgeld!). Aber wie ist der Urlaubsanspruch eigentlich entstanden?

Zwei Wochen Urlaub im Sommer, dazu eine Woche Weihnachtsurlaub und dann bleiben bei 5 Wochen Urlaubsanspruch immer noch zehn freie Tage für zwischendurch. Ist doch selbstverständlich, oder? Die wenigsten Menschen wissen, dass die rechtliche Absicherung und die Durchsetzung Ansprüche noch gar nicht so lange zurückliegen. In langwierigen Kämpfen und Verhandlungen wurden diese Ansprüche von den Gewerkschaften errungen. Urlaub und Arbeitszeit sind keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis effektiver und solidarischer Interessenvertretung. Umso spannender ist es sich die Entwicklung seit 1945 genauer anzusehen.

Entwicklung vor 1945
Bis zum Jahr 1910 hatten ArbeitnehmerInnen keinen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Es gab nur vereinzelt Urlaubsregelungen für bestimmte Bereiche in vertraglichen Vereinbarungen oder Betriebsordnungen.

Im Jahr 1910 setzte das Handlungsgehilfengesetz (Vorläufer des Angestelltengesetzes) einen Urlaubsanspruch der unter den Geltungsbereich dieses Gesetzes fallenden ArbeitnehmerInnen im Ausmaß von zehn Tagen bis drei Wochen fest, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert hatte. Auch nach Inkrafttreten dieses Gesetzes blieb die große Masse der ArbeitnehmerInnen von der Urlaubsgesetzgebung vorläufig noch ausgeschlossen.

Erst in den Jahren 1919 und 1920 wurden den ArbeiterInnen im Arbeiter-Urlaubsgesetz ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zuerkannt. Der Anspruch entstand nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und betrug eine Woche. Der Urlaubsanspruch stieg auf zwei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre gedauert hatte.

Im Jahr 1921 ersetzte das Angestelltengesetz das Handlungsgehilfengesetz. Die nunmehrigen Angestellten übernahmen die Urlaubsregelung aus dem Handlungshilfengesetz. Also im wesentlichen einen Mindesturlaub von zehn Tagen und einen Höchsturlaub von drei Wochen pro Jahr. Auch für JournalistInnen, SchauspielerInnen, Gutsangestellte, Hausgehilfen, PrivatkraftwagenführerInnen, HausbesorgerInnen sowie für Land- und ForstarbeiterInnen brachte der sozialpolitische Fortschritt nach dem Ersten Weltkrieg urlaubsrechtliche Mindestregelungen.

Entwicklung nach 1945
Im Jahr 1946 wurden die urlaubsrechtlichen Vorschriften wesentlich verbessert. ArbeiterInnen erhielten durch das Arbeiter-Urlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch von zwei Wochen. Auch im Angestelltengesetz war ein derartiger Mindesturlaubsanspruch fixiert. Angestellte waren im Urlaubsrecht gegenüber den ArbeiterInnen aber noch wesentlich besser gestellt, da eine Anrechnung von Vordienstzeiten vorgenommen wurde. Daher war ein höheres Urlaubsausmaß als zwei Wochen erreichbar.

Im Jahr 1974 wurde der Urlaub für Jugendliche auf ein Ausmaß von 18 bis 24 Werktage erhöht. Durch den Generalkollektivvertrag vom 18. November 1964 wurde der dreiwöchige Mindesturlaub eingeführt. Das gesetzliche Höchsturlaubsmaß wurde auf fünf Wochen erhöht.

Durch Bundesgesetz wurde der dreiwöchige Mindesturlaub erst im Jahre 1971 verankert. Im Jahr 1976 wurde ein einheitliches Urlaubsrecht für ArbeiterInnen und Angestellte geschaffen. Gleichzeitig wurde der Mindesturlaub von drei auf vier Wochen erhöht. Ab 1986 wurde der Mindesturlaub auf fünf Wochen erhöht.

Und wie erreicht man eigentlich die sechste Urlaubswoche?
Entweder: 25 Jahre beim gleichen Arbeitgeber arbeiten oder man kann Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schulzeiten und Studienzeiten im Ausmaß von maximal 12 Jahren anrechnen. Die sechste Urlaubswoche bleibt für viele trotzdem unerreichbar. Nur die wenigsten arbeiten lange genug bei ein und demselben Arbeitgeber. Das ist nicht mehr zeitgemäß.

Die GPA-djp kämpft daher für die leichtere Erreichbarkeit der 6. Urlaubswoche für alle Beschäftigten!

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Info der Gewerkschaft GPA: Schutzimpfung gegen Covid-19 und Arbeitsrecht

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten, aber keinen Druck ausüben
Die Corona-Pandemie bestimmt unser Leben nun schon seit März 2020. Eine baldige Rückkehr in die Normalität wird nur erreichbar sein, wenn wir eine möglichst hohe Durchimpfungsrate erlangen.
Deshalb ist es aus Sicht der Gewerkschaft GPA zu begrüßen, dass viele ArbeitgeberInnen ihre MitarbeiterInnen zur Impfung ermutigen und diese auch tatkräftig unterstützen, sei es durch das Zurverfügungstellen von Informationen, das Angebot einer betrieblichen Impfung oder das Impfen in der Arbeitszeit.

Leider machen wir aber auch die Erfahrung, dass manche ArbeitgeberInnen auf jene MitarbeiterInnen, die sich (noch) nicht impfen lassen möchten, unverhältnismäßig großen Druck ausüben und dadurch zu einer Gruppenbildung in der Belegschaft beitragen, in der eine Gruppe gegen die andere ausgespielt wird. Dem Betriebsklima ist eine solche Spaltung zweifellos abträglich. Anstatt das Thema sachlich zu behandeln, wird es emotionalisiert. Im Grunde hilft das niemandem.

Jede/r hat seine/ihre Meinung zur COVID-19-Schutzimpfung, was zu akzeptieren ist. Die Entscheidung, sich impfen zu lassen, ist eine höchstpersönliche. Auch ArbeitnehmerInnen muss zugestanden werden, sich zu informieren, das Für und Wider abzuwägen und frei zu entscheiden.

ArbeitgeberInnen können und sollen Aufklärungsarbeit leisten,
aber keinen Druck ausüben!

Auch medial ist die Frage „Impfpflicht“ im Arbeitsverhältnis ein sehr aktuelles Thema. Bisher überwiegen die Rechtsmeinungen der ArbeitgebervertreterInnen, die allerdings häufig sehr allgemein gehalten sind und den Interessen der ArbeitgeberInnen, ohne dies schlüssig zu begründen, jedenfalls Vorrang einräumen.
Diese medial verbreiteten Rechtsansichten können seitens der GPA nicht unbeantwortet bleiben. Es geht nicht darum, zu emotionalisieren oder wertend tätig zu werden, sondern um die Beantwortung arbeitsrechtlicher Fragen. 

Wann ArbeitnehmerInnen dazu verpflichtet sind, ihren Impfstatus offenzulegen, kann nämlich ebenso wenig allgemein beantwortet werden wie die Frage, ob eine Kündigung wegen Impfverweigerung gerechtfertigt ist. Zur Beantwortung dieser Fragen sind stets die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die berechtigten Interessen beider Seiten, der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen, abzuwägen.

Diese FAQ sollen helfen, die Komplexität des Themas besser zu verstehen. Read more

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