Information zur neuen Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit im UKH Linz“

Liebe Kolleginnen und Kollegen!
Wie sicher schon vielen bekannt, wird ab dem nächsten Jahr eine neue Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit“ im Unfallkrankenhaus Linz für alle Bereiche gelten. Diese ist zwar noch nicht unterschrieben, jedoch fertig verhandelt.

BRV Martina Kronsteiner, die maßgeblich für uns daran beteiligt war, möchte alle Beschäftigten so gut wie möglich über die neue Betriebsvereinbarung, Änderungen, etc. informieren. Dazu bieten wir vier Termine an, jeweils im UKH-Hörsaal im OG1:

Mittwoch, 03. November 2021
Dienstag, 23. November 2021
Dienstag, 14. Dezember 2021, jeweils ab 13 Uhr

Hier wird BRV Martina die neue BV ausführlich erklären und kann alle auftretenden Fragen beantworten. Sollten trotz der vier Termine noch Fragen offen bleiben, wird sie auf Wunsch diese ev. auch im Rahmen von Stationsbesprechungen gerne beantworten.

Pause machen im Job – was erlaubt ist und was nicht!

Regelmäßige Pausen sind wichtig, um konzentriert und produktiv arbeiten zu können. Wir beantworten die zwölf wichtigsten Fragen rund ums Abschalten und Entspannen im Job:

1. Habe ich ein Recht auf eine Mittagspause?
Ja – wenn auch nicht unbedingt genau zu Mittag. Wer länger als sechs Stunden arbeitet, hat Anspruch auf eine halbe Stunde (unbezahlter) Ruhepause.
Diese halbstündige Pause kann mit Zustimmung des Betriebsrates auch auf zum Beispiel zwei Pausen je 15 Minuten oder drei Pausen von je zehnminütiger Dauer aufgeteilt werden.

2. Muss ich Pause machen oder kann ich stattdessen früher nach Hause gehen?
Der Gesetzgeber sieht vor, dass spätestens nach sechs Stunden die Arbeit für eine Pause zu unterbrechen ist. Auf die Ruhepause kann also nicht verzichtet werden. Jedoch gibt es hier auch Regelungen, etwa in Kollektivverträgen, dass die Ruhepause bezahlt werden muss.

3. Bekomme ich Pausen bezahlt?
Die Regelung im Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass Ruhepausen grundsätzlich nicht als Arbeitszeit zählen und daher auch nicht bezahlt werden müssen.
Es muss sich aber hier um echte Freizeit handeln – der Arbeitnehmer kann die Pause beispielsweise für private Erledigungen nutzen und muss nicht für Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen.
Durch Vereinbarung, etwa in Kollektivverträgen, kann die Pause aber auch zur Arbeitszeit gezählt werden.

4. Darf mir mein Arbeitgeber vorschreiben, wie ich meine Mittagspause verbringen muss?
Nein. Du kannst völlig frei entscheiden, wo und wie Du Deine Pause verbringen willst. Es liegt ganz bei Dir, ob Du essen gehst, Sport treibst oder shoppen gehst – Du entscheidest.
Wenn Du willst, kannst Du deinen Arbeitsplatz oder das Betriebsgelände in deiner Pause verlassen – auch das kann Dir Dein Chef nicht verbieten.

5. Dürfen Raucher zwischendurch eine Pause machen?
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eigene Rauchpausen. Am besten klärst du mit deinem Arbeitgeber, wann und wo du rauchen darfst. Beim Bewerbungsgespräch darf es kein Entscheidungskriterium sein, ob jemand Raucher ist oder nicht.

6. Darf ich selbst bestimmen, wann ich meine Pause nehme?
Das hängt von der jeweiligen Vereinbarung im Betrieb ab. Frag am besten bei Deinem Betriebsrat oder in der Personalstelle nach!

7. Darf ich in der Pause meinen Arbeitsplatz verlassen?
Ja. Pausen sind nicht Arbeitszeit! Du darfst Deinen Arbeitsplatz verlassen und musst auch nicht auf Abruf verfügbar sein.

8. Steht Teilzeitbeschäftigten auch eine Pause zu?
Ja, auch Teilzeitbeschäftigte haben an Tagen, an denen sie länger als sechs Stunden arbeiten, Recht auf eine 30-minütige Pause.

9. Ich muss auch am Wochenende arbeiten. Welche Pausen stehen mir zu?
Selbstverständlich ist auch am Wochenende eine Pause von 30 Minuten einzuhalten, wenn länger als sechs Stunden gearbeitet wird. Zwischen zwei Arbeitstagen hast Du einen Anspruch auf eine ununterbrochene tägliche Ruhezeit von grundsätzlich mindestens elf Stunden.
Innerhalb einer Woche steht Dir als ArbeiternehmerIn auch noch eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden zu (Wochenendruhe).

10. Wie schaut die Pausen-Regelung im Homeoffice aus?
Natürlich hast Du auch im Homeoffice ein Recht auf eine Pause. Wann Du sie machst, liegt grundsätzlich bei Dir. Klar ist: Am Ende des Dienstes musst Du auf die mit dem Arbeitgeber vereinbarten Arbeitsstunden kommen.
Unser Tipp: Zeichne Deine Arbeitszeit möglichst genau auf und achte auf die Einhaltung von Ruhezeiten und Pausen!

11. Haben Jugendliche länger Pause?
Nein, aber unter 18-Jährige haben bereits ein Recht auf die halbstündige Pause, wenn der Arbeitstag mehr als 4,5 Stunden dauert.

12. Auch nicht unwichtig: Wie oft und wie lange darf man eine Klopause machen?
Kurze Toilettenpausen gelten als Arbeitszeit und sind nicht auf die Ruhepause anzurechnen.
(Information des ÖGB, 23.09.2021)

Krankenhaus muss 450.000 Euro nachzahlen!

Weil für Nachtbereitschaftsdienste im Krankenhaus Spittal an der Drau ein zu geringer Stundensatz bezahlt wurde, hat die Gewerkschaft Klage eingebracht und jetzt recht bekommen. Mehr als 450.000 Euro muss das Krankenhaus den 81 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nachzahlen.

Der Betriebsrat des Krankenhauses Spittal und die Gewerkschaft haben Grund zur Freude. Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts bekommt jeder der 81 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchschnittlich 6.500 Euro. Nachtbereitschaftsstunden wurden nicht entsprechend bezahlt, „und zwar waren die Mitarbeiter zum Beispiel, aber das ist je nach Abteilung unterschiedlich, 11,5 Stunden im Dienst, haben nur 7,5 Stunden als Arbeitszeit angerechnet bekommen, und es sind ihnen auch nur 7,5 Stunden ausbezahlt worden. Deswegen ist es jetzt zu dieser hohen Nachzahlung bekommen“, so Juristin Anna Michorl von der Gewerkschaft vida.

Rechtsmeinung der Gewerkschaft bestätigt
Exakt 454.372 Euro müssen rückwirkend nachgezahlt werden. Vom Krankenhaus Spittal heißt es dazu in einer schriftlichen Stellungnahme: „Wie das Gericht festgestellt hat, ist die Auszahlung für die Bereitschaftsdienste mit Ruhemöglichkeiten rechtlich möglich, muss aber einzeln vertraglich vereinbart werden. Da dies bisher nicht der Fall war, hat das Gericht diesen Mangel in seinem Urteil beanstandet.“

„Wir haben das Gespräch gesucht. Es war eine andere Rechtsmeinung hier im Krankenhaus, und dann hat es geheißen, dann müsst ihr klagen. Wir haben geklagt und es wurde unsere Rechtsmeinung bestätigt. Wir haben den Menschen zu ihrem Recht verholfen“, sagte Hermann Lipitsch, der Vorsitzende des Österreichischen Gewerkschaftsbundes (ÖGB) Kärnten.

Nach Urteil Dienste umgestellt
Nach dem Urteil wurden im Krankenhaus Spittal die Nachtbereitschaftsdienste auf Nachtdienste umgestellt und werden auch dementsprechend bezahlt. „Es war eben dieser Fall vor Gericht, aber ich hoffe, dass es Usus ist, dass man mit der Gewerkschaft redet, wenn es zu so einer Situation kommt“, sagte Lipitsch „und dass man dann zu einer Lösung findet.“ Das sei auch bei anderen Themen zu wünschen, hieß es vom Betriebsrat.
(Information gesehen auf orf.at, 26.08.2021)

AK OÖ.: Fußballfieber in der Arbeit kann zu bösem Erwachen führen

Fußballfieber kann zu bösem Erwachen führen! AK-Tipp zur Euro: Klären Sie mit dem Chef, was geht und was nicht
Am Freitag startet mit einem Jahr Verspätung die Fußball-EM – manche Spiele werden in der Arbeitszeit der meisten Beschäftigten übertragen. Bei aller Euphorie um das österreichische Team sollten Arbeitnehmer/-innen beachten, dass sie ihren Job riskieren, wenn sie ohne ausdrückliche Erlaubnis des Arbeitgebers gemeinsam mit den Kolleginnen und Kollegen in der Arbeitszeit fernsehen oder dabei Alkohol konsumieren. „Am besten ist es, mit dem Arbeitgeber abzuklären, was geht und was nicht“, empfiehlt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer.

Fußball in der Arbeitszeit – Tipps der AK
In den nächsten 4 Wochen rollt wieder in ganz Europa das runde Leder. Wer mit den Kollegen/-innen Fußball schauen will, sollte vorher mit dem Arbeitgeber abklären, was erlaubt ist und was nicht. „So können Konflikte oder gar arbeitsrechtliche Konsequenzen von vornherein vermieden werden“, sagt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer und gibt nützliche Tipps:

Klären Sie bereits im Vorfeld die Vorgangsweise im Betrieb ab. Wenn Sie während der Arbeitszeit die Live-Spiele mitverfolgen wollen, muss eine Lösung gefunden werden, die für alle in Ordnung ist und die weder das Betriebsklima noch die Arbeitsleistung beeinträchtigt.

In den meisten Jobs ist Fernsehen am Arbeitsplatz nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages und somit auch nicht erlaubt. Sollten etwa Kollegen/-innen gemeinsam Fußball schauen wollen, müssen sie das vorher mit der/dem Vorgesetzten abklären.

Ist Fernsehen während der Arbeitszeit hingegen generell gestattet oder unausweichlich, wie etwa in Lokalen oder Wettbüros, braucht keine zusätzliche Zustimmung eingeholt werden. Probleme entstehen hier nur dann, wenn die geforderte Arbeitsleistung wegen der Ablenkung durch das Fußballspiel nicht oder nur eingeschränkt erbracht wird.

Erlaubt der Arbeitgeber das Radiohören während der Arbeitszeit, dann dürfen natürlich auch die Spiele im Radio mitverfolgt werden – allerdings mit der Einschränkung, dass die Arbeitsleistung darunter nicht leidet und andere Mitarbeiter/-innen oder Kunden/-innen nicht gestört werden.

Ist die Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit erlaubt, dürfen Arbeitnehmer/-innen die Spielergebnisse online abrufen. Das Verfolgen eines gesamten Spiels im Livestream ist aber problematisch, da bei einer Spielzeit von mindestens 90 Minuten die Arbeitsleistung kaum in vollem Umfang erbracht werden kann. Zudem könnte die Serverleistung an ihre Belastungsgrenzen stoßen.

Wer sich Urlaub nehmen will, um die Euro noch intensiver verfolgen zu können, muss das mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Ein einseitiger Urlaubsantritt ist auch in Zeiten allgemeinen Fußballfiebers nicht zulässig. Wie immer bei einer Urlaubsvereinbarung muss auf die Erholungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer/-innen ebenso wie auf die Erfordernisse des Betriebes Rücksicht genommen werden.

Keine Ausnahmen gegenüber generell geltenden Vereinbarungen gibt es bezüglich des Alkoholkonsums: Gibt es ein Alkoholverbot während der Arbeit, dann gilt dieses Verbot auch für die Zeit der Europameisterschaft und für gemeinsame Fußballnachmittage und -abende im Betrieb.

Ob der Arbeitsplatz mit Flaggen geschmückt oder die Arbeit im Fußballdress angetreten werden darf, hängt vom Arbeitsplatz und der Tätigkeit ab. In Jobs mit Kundenverkehr, wo es um ein entsprechendes Erscheinungsbild geht, kann der Arbeitgeber Fandressen oder ähnliche Utensilien verbieten. Aber auch hier gilt: Am besten mit der/dem Vorgesetzten klären, was geht und was nicht.

„Auch wenn die Euphorie groß sein wird, insbesondere, wenn das österreichische Team erfolgreich spielt und lange im Turnier bleibt, sollten die Beschäftigten achtsam sein und mit ihren Arbeitgebern Spielregeln vereinbaren.
Diese gelten am Arbeitsplatz genauso wie am Fußballplatz“, sagt AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer.
(Information der AK OÖ., 09. Juni 2021)

Arbeitsrecht: Impfung – Was jetzt am Arbeitsplatz gilt!

Arbeitsrecht: Impfung – Was jetzt am Arbeitsplatz gilt!
Kommt die Impflicht am Arbeitsplatz? Werde ich entlassen, wenn ich mich nicht impfen lasse? Was passiert mit meinen Daten? Der ÖGB hat sich die wichtigsten Fragen angesehen.

Der Impffortschritt steigt erfreulicherweise, immer mehr Menschen kommen zu ihren Impfterminen. Der ÖGB hat schon am Anfang des Jahres empfohlen, Impfangebote wahrzunehmen – nur so ist eine rasche Rückkehr in die Normalität mit gesicherten Arbeitsplätzen und guter Gesundheitsversorgung für alle möglich.
Gleichzeitig ergeben sich mit dem Impffortschritt und dem Start der Impfung in Betrieben arbeitsrechtliche Fragen: Muss ich mich impfen lassen? Was darf mein Arbeitgeber und wie sieht es mit meinen Daten aus? ÖGB-Rechtsexperte Martin Müller beantwortet im oegb.at-Interview die wichtigsten Fragen.

oegb.at: Kann mich mein Arbeitgeber kündigen bzw. entlassen, wenn ich mich nicht impfen lasse?
Martin Müller: Man muss ganz streng zwischen Kündigungen und Entlassungen unterscheiden. Wir haben in Österreich ein sehr liberales Kündigungsrecht, zum Kündigen brauche ich grundsätzlich keinen Grund. Bei der Entlassung ist das anders: Zum Entlassen brauche ich einen Grund und bei der Entlassung kann man in der Regel sagen, da ist etwas ganz grob falsch gelaufen: Ich habe in die Kassa gegriffen oder war tätlich gegenüber KollegInnen beispielsweise – das wären Entlassungsgründe.
Eine Entlassung ist sofort wirksam, bei der Kündigung gibt es Fristen. Eine Impfverweigerung als Entlassungsgrund sehe ich wirklich nicht. Ob es als Grund für die Anfechtung einer Kündigung ausreicht, wenn ein Arbeitnehmer sagt, er sei nur gekündigt worden, weil er sich nicht impfen hat lassen, ist nicht klar – da kommt es sehr auf den Einzelfall an.

Kommt es hier auch auf die Berufsgruppe an?
Sicher geht es auch um die spezifische Tätigkeit. Ein Arbeitgeber könnte argumentieren, dass es in dem betreffenden Bereich notwendig ist, dass jemand geimpft ist. Da muss man sich anschauen, inwiefern tatsächlich ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Impfung besteht.

Kannst Du den Begriff „berechtigtes Interesse” bitte erklären?
Von einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers kann man dann ausgehen, wenn ich in meiner beruflichen Tätigkeit sehr viel mit anderen Menschen zu tun habe, speziell mit gefährdeten Gruppen, wo für mich selbst oder für andere Menschen die Ansteckungsgefahr relativ hoch ist. Speziell im Gesundheitsbereich kann man da vielleicht davon ausgehen, dass in einigen Bereichen ein berechtigtes Interesse da ist – dazu muss aber eine konkrete Gefahrenlage da sein.

Es ist immer wieder von einer Impfpflicht die Rede – wie sieht es damit aus?
Es wäre theoretisch möglich, eine Impfpflicht zu erlassen – das Epidemiegesetz bietet die entsprechende Möglichkeit. Aber: Es ist bislang keine Impfpflicht erlassen worden. Wenn es eine Impfpflicht gäbe und der Arbeitgeber sagen würde, ich kann dich nicht beschäftigen, weil du nicht geimpft bist, dann wäre das eine Grundlage für weitere Konsequenzen. Wie gesagt, gibt es die aber nicht.

Darf der Arbeitgeber eigentlich fragen, welchen Impfstatus ich habe?
Grundsätzlich sind Gesundheitsdaten sehr sensible und besonders geschützte Daten. Der Arbeitgeber darf keine Daten sammeln, die ihn nichts angehen und an denen er eben kein berechtigtes Interesse hat, wie wir vorher geklärt haben. Ansonsten kann mich der Arbeitgeber fragen, aber wenn ich’s ihm nicht sage, habe ich keine Konsequenzen zu befürchten.

Und wenn man die Unwahrheit sagt, was hätte das für Konsequenzen?
Auch da kommt es wieder darauf an, ob die Impfung tatsächlich notwendig ist für meine berufliche Tätigkeit. Wenn ich zum Beispiel Pilot bin und ich in dem Land, in das ich fliegen soll, nur mit einem Impfschutz landen kann, und ich sage meinem Arbeitgeber gegenüber, ich sei geimpft, bin es aber gar nicht: Ja, dann habe ich ein Problem.
(Information des ÖGB, 18.05.2021)

Umziehzeit im Spital: AK Tirol unterstützt Betriebsrat

Die Arbeiterkammer (AK) Tirol unterstützt den Betriebsrat der tirol kliniken im Streit um die Umkleidezeiten. Die werden seit gut einem Jahr nicht mehr als Arbeitszeit gewertet, was Betriebsrat und AK mittels Feststellungsklage ändern wollen.

Seit gut einem Jahr fällt das Anziehen der Arbeitskleidung in den tirol kliniken in der Früh nicht mehr in die Arbeitszeit. Dem vorangegangen war ein Urteil des OGH. Demnach zählte das An- und Ausziehen der Dienstkleidung von medizinischem und Pflegepersonal in Spitälern als Arbeitszeit. Der Belegschaft wurde darauf rückwirkend Zeit gutgeschrieben. Dann gab es aber eine Dienstanweisung der tirol kliniken, wonach frische Arbeitskleidung zuhause angezogen werden kann.

Die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende, Birgit Seidl, vermisst Gesprächsbereitschaft seitens der tirol kliniken, was die Umkleidezeiten betrifft: „Warum das so ist wird seitens der Klinikführung weder ausreichend begründet, noch gibt es eine Bereitschaft für Gespräche – so kann man nicht mit Beschäftigten umgehen“, empörte sich Seidl.

Wunsch nach Klarheit
Da man Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlaubt habe, den Weg nach Hause und in die Arbeit nach eigenem Wunsch entweder in getragener oder auch in gereinigter Dienstkleidung vorzunehmen, seien die Umkleidezeiten nicht mehr bezahlt worden.

„Dass man sich aber – auch verschärft durch die Corona-Pandemie – nicht mehr so sicher fühlt, zeigt die Tatsache, dass ab 1. Juli dieses Jahres die Dienstkleiderordnung geändert wurde. Jetzt darf man nicht mehr mit getragener Dienstkleidung das Haus verlassen. Ein klareres Eingeständnis, dass hier falsch gehandelt wurde, gibt es eigentlich nicht“, so AK Präsident Zangerl.

Die Arbeiterkammer und der Betriebsrat wollen nun mittels einer Feststellungklage Klarheit. Von Seiten der tirol kliniken heißt es, dass die wenigen Minuten für das Umziehen bei 5.000 Mitarbeitern jährlich rund vier Millionen Euro kosten.
(Informationen gesehen auf ORF Tirol, 04.11.2020)

Weiterzahlung Gehalt: Mehr Klarheit bei Auslandsreisen!

Mehr Klarheit bei Auslandsreisen
Die Frage, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Auslandsreisen ein Risiko eingehen, ist zuletzt von Fachleuten rege diskutiert worden. Im Zuge eines Treffens von Arbeitsministerium und Sozialpartnern wurde die Rechtslage nun konkretisiert. So muss der Lohn trotz einer Covid-19-Erkrankung nach einem Auslandsurlaub weiterbezahlt werden. Einiges gilt es dennoch zu beachten.

„Sowohl beim Urlaub in Österreich als auch im Ausland gilt:
Hält man sich an die landesüblichen Covid-Vorsichtsbestimmungen, wird man in der Regel keine Probleme mit der Entgeltfortzahlung bekommen“, heißt es in einer Aussendung des Ministeriums.

Wer sich an Bestimmungen hält, hat kein Problem
Bei grob fahrlässigem Verhalten könne es jedoch Probleme in Sachen Entgeltfortzahlung geben, so Arbeitsministerin Christine Aschbacher (ÖVP) am Donnerstag gegenüber dem Ö1-Morgenjournal, etwa dann, wenn man „gemeinsam aus einem Gefäß“ trinke, „bei einer Party am Strand“, so die Ministerin.

Bei höherer Reisewarnstufe sieht es anders aus
Keine Sicherung der Entgeltfortzahlung gebe es jedoch, wenn der Arbeitnehmer in einem Land mit Reisewarnstufe fünf oder sechs urlaubt und erkrankt beziehungsweise unter Quarantäne gestellt wird, so Aschbacher. Ein Entlassungsgrund liege im Falle einer Erkrankung aber nicht vor, heißt es vom Ministerium. Generell könne der Arbeitgeber „eine Reise ins Ausland nicht verbieten oder als Entlassungsgrund heranziehen“, so das Ministerium.

Bei einem Urlaub in Österreich sei die Entgeltfortzahlung durch das Epidemiegesetz gesichert. Es soll auch auf der Ministeriumswebsite ein Handbuch mit den konkretisierten Regeln geben. Ein anschließendes Gesetz brauche es nicht mehr, da das Handbuch nur eine Klarstellung sei, sagte ein Ministeriumssprecher zur APA. „Wir haben die bestehenden Regeln so ausgelegt, dass alle klar wissen: Was sind die Spielregeln?“, sagte der Sprecher.

Arbeitsrechtler zuvor uneins
In der Vorwoche hatten Expertinnen und Experten für Arbeitsrecht noch vor dienstrechtlichen Folgen gewarnt. Die Arbeiterkammer (AK) vertrat die Rechtsmeinung, dass es nach einem Auslandsurlaub keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen geben kann, selbst dann nicht, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen in einem Gebiet waren, für das eine Reisewarnung gilt. Andere Arbeitsrechtler hatten diesbezüglich zur Vorsicht geraten.

Jenen, die sich in einem Land infizieren, für das eine Reisewarnung besteht, drohten dienstrechtliche Konsequenzen bis zu einer Kündigung, hatte etwa Elias Felten, Vorstand des Instituts für Arbeits- und Sozialrecht an der Universität Linz, gemeint. Reisen in Gebiete, für die es eine Reisewarnung gebe, würden als grob fahrlässig eingestuft, und es seien dann sogar Schadenersatzansprüche seitens des Arbeitgebers denkbar, warnte Birgit Vogt-Majarek, Partnerin bei SMS Rechtsanwälte.
(Information gesehen auf orf.at, 25.06.2020)

AK OÖ.: Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen zu Corona und Urlaub!

AK OÖ.: Epidemie kann Arbeitsrecht nicht aushebeln
Seit letzter Woche gibt es nach dem Corona-Shutdown wieder Reisefreiheit. Und die Telefone bei der AK laufen heiß. Denn viele Arbeitnehmer/-innen sind aufgrund unrichtiger Informationen ihrer Chefs über Auslandsreisen verunsichert. So verlangen Firmen zum Beispiel selbst bezahlte Corona-Tests nach einem Urlaub außerhalb Österreichs oder drohen mit Konsequenzen nach Ausland­surlauben.

AK-Präsident Dr. Johann Kalliauer richtet einen eindringlichen Appell an die Arbeitgeber: „Auch Corona hebelt das Arbeitsrecht nicht aus. Bitte hören Sie auf, Beschäftigte mit unwahren Informationen unter Druck zu setzen.“

Die Arbeits­rechtsexperten/-innen der Arbeiterkammer geben Antworten auf die wichtigsten und häufigsten Fragen rund um Corona und Urlaub:

Mein Chef will wissen, wo ich meinen Urlaub verbringe. Muss ich ihm das sagen?
Klare Antwort: Nein! Urlaub ist und bleibt Privatsache. Das Urlaubsziel geht den Arbeitgeber nichts an.

Mein Arbeitgeber hat angekündigt, dass ich einen negativen Corona-Test vorlegen muss, sollte ich ins Ausland fahren. Und ich muss ihn selbst bezahlen.
Eine Ver­pflichtung zur Vorlage eines negativen Corona-Tests gibt es nicht. Sollte die/der Beschäftigte dem Verlangen des Arbeitgebers freiwillig nachkommen, dann muss der Arbeitgeber die Kosten des Tests ersetzen.

Unser Chef hat mit Kündigung gedroht, falls wir im Sommer ins Ausland fahren sollten.
Ein Auslands­aufenthalt darf nicht zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Wie gesagt: Wo man auf Urlaub hinfährt, ist und bleibt Privatsache.

Mein Arbeit­geber setzt mich unter Druck, dass ich im Fall einer Quarantäne nach der Rückkehr aus dem Ausland kein Geld bekommen werde. Ist das korrekt?
Nein. Im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne muss der Arbeitgeber Lohn oder Gehalt weiterbezahlen. Und er kann sich den Verdienst laut Epidemiegesetz von der Bundesregierung refundieren lassen.

Kann ein Arbeitgeber die Entgelt­fortzahlung im Krankheitsfall verweigern, wenn ich mich im Ausland mit Corona angesteckt habe?
Nein, die Entgelt­fortzahlung entfällt nur bei grober Fahrlässigkeit. Die ist aber alleine durch den Auslandsaufenthalt nicht begründet. Es müsste schon ein auffallend sorgloses Verhalten am Urlaubsort durch den Arbeitgeber nachgewiesen werden.

Darf ich ins Ausland fahren, auch wenn dort eine Reise­warnung (Stufe 5) gilt?
Ja, grundsätzlich darf man auch in Corona-Risikogebiete fahren. Allerdings kann es hier bei einer Ansteckung oder einer angeordneten Quarantäne zu Problemen kommen.
(Information der AK OÖ., 19.06.2020)

AK Österreich informiert: Keine arbeitsrechtlichen Folgen nach Urlauben!

Aufgrund der aktuell herrschenden Debatte bezüglich möglicher arbeitsrechtlicher Folgen bei Auslandsreisen macht AK-Direktor Christoph Klein deutlich: „Es kann nach einem Auslandsurlaub keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen geben.“

Selbst wenn der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin aufgrund eines Corona-Verdachts oder einer Corona-Erkrankung in Quarantäne muss, ist nichts zu befürchten. Denn in diesem Fall wird die Entgeltfortzahlung laut Epidemiegesetz vom Staat übernommen.

Klein fordert daher die Bundesregierung auf: „Sorgen Sie für Klarheit und sperren sie nicht 3,5 Millionen ArbeitnehmerInnen und ihre Familien ein.“

Keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen
Viele besorgte AK Mitglieder kontaktieren derzeit ihre Interessenvertretung. Sie befürchten, nach einer Urlaubsreise Probleme mit dem Dienstgeber zu bekommen. „Es gibt keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wenn man auf Urlaub fährt“, betont AK Direktor Klein.

Punkto Verhalten gilt, was auch in Österreich gilt, nämlich sich dem jeweiligen Risiko angemessen zu verhalten: „Die für die Situation üblichen Regeln müssen eingehalten werden. Ich darf also nicht auf Mallorca Schulter an Schulter mit einem gemeinsamen Strohhalm aus dem Sangria-Kübel trinken, so wie ich natürlich auch nicht alkoholisiert Auto fahren darf“, sagt Klein. Und selbst wenn die vorgeschriebenen Regeln nicht eingehalten werden, müsste das der Dienstgeber beweisen.

Beschäftigte müssen nicht bekannt geben, wohin sie auf Urlaub fahren
Zudem müssen die Beschäftigten dem Unternehmen auch nicht bekannt geben, wohin sie auf Urlaub fahren. Klein: „Beschäftigte sind nur verpflichtet, auf Anfrage nach der Reise mitzuteilen, ob sie in einem Gebiet waren, für das eine Reisewarnung gilt.“ In diesem Fall könnte der Arbeitgeber gewisse Verhaltenswünsche wie etwa Homeoffice äußern. Aber auch hier gilt: „Es darf keine negativen arbeitsrechtlichen Konsequenzen haben“, stellt Klein fest und fordert die Bundesregierung auf, rasch für Klarheit zu sorgen.
(Info der AK Österreich, 18.06.2020)

Einseitiges Anordnen von Urlaub/Zeitausgleich ist auch weiterhin nicht zulässig!

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen!
Aus gegebenem Anlass möchten wir darauf hinweisen, dass eine einseitige Anordnung des Urlaubs oder Zeitausgleichs aufgrund fehlender Rechtsgrundlage nicht zulässig ist!

Weder Arbeitgeber/Arbeitgeberin noch Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerin können somit ohne Vereinbarung Urlaub einseitig anordnen bzw. konsumieren.

§ 4 Abs.1) Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren.
Die Vereinbarung hat so zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.

Die von der Bundesregierung erlassene Änderung im §1155 Abs.3 ABGB dazu hat nur jene Bereiche betroffen, die wegen behördlichem Betretungsverbot eingeschränkt waren:

„Gemäß § 1155 Abs. 3 ABGB kann ein Arbeitgeber nur unter gewissen Voraussetzungen Urlaub und Zeitausgleich einseitig anordnen. Eine einseitige Anordnung ist gemäß dieser Bestimmung nur für Dienstleistungen möglich, die aufgrund von Maßnahmen des COVID-19-Maßnahmengesetzes nicht zustande gekommen sind.
Weiters kann die einseitige Anordnung gemäß § 1155 Abs. 3 ABGB nur für Zeiten erfolgen, in denen der Betrieb aufgrund dieser Maßnahmen verboten bzw. eingeschränkt ist.“

Diese Änderung betrifft jedoch nicht das UKH Linz, denn innerhalb der AUVA bestand lediglich für die Rehabilitationseinrichtungen ein Betretungsverbot – und das auch nur bis zum 30. April 2020.
Ein Rechtsgutachten der Ärztekammer und eine Rechtsmeinung der GPA zu diesem Thema liegen im Betriebsratsbüro auf.

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