Videokameras, Mitlesen von E-Mails und Leistungskontrolle: So wird überwacht
Der technische Fortschritt hat es möglich gemacht: Arbeitgeber können ihre Bediensteten am Arbeitsplatz und außerhalb fast lückenlos überwachen. Aber nicht alles ist erlaubt.
Stechuhr und Tragen eines Firmenausweises
Entscheidend ist die Intensität der Kontrolle. Kontrollen wie etwa eine Zutrittskontrolle bei Betreten des Arbeitsorts (Stechuhr) oder die Pflicht zum Tragen eines Firmenausweises auf dem Firmengelände werden im Allgemeinen die Menschenwürde nicht berühren. Sie bedürfen daher nicht unbedingt der Regelung durch eine Betriebsvereinbarung.
Überwachen mit Videokameras
Das Interesse des Arbeitgebers an der Kontrolle ist gegen das Interesse des/der Arbeitnehmers/-in abzuwägen. So wird etwa ein berücksichtigungswürdiges Interesse des Arbeitgebers daran bestehen, den Schalterraum einer Bank durch Videokameras zu überwachen. Hier steht ja nicht die Beobachtung der Bediensteten im Vordergrund. Anders sieht es hingegen aus, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung von im internen Bereich tätigen Arbeitnehmern/-innen durch Kameras beobachten will.
Seit dem 1.1.2010 stellt das Datenschutzgesetz klar, dass Videoüberwachung zum Zweck der Mitarbeiterkontrolle verboten ist.
Automatische Aufzeichnung der Arbeitsleistung
Berührt wird die Menschenwürde bei Kontrollmaßnahmen (zum Beispiel Aufzeichnung der Leistung durch Maschinen), die auch einen Rückschluss auf die Arbeitsleistung des an der Maschine tätigen Arbeitnehmers zulassen. Solche Maßnahmen können zulässig sein, aber nur bei Vorliegen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung!
Überwachung von Dienstfahrten
Die ständige Lokalisierung des Aufenthaltsortes eines Dienstwagens und die damit erfolgende Überwachung des Aufenthaltsortes des/der Arbeitnehmers/-in stellt eine sehr hohe Kontrolldichte und intensiven Eingriff in die Persönlichkeitssphäre dar. Sie müsste durch ein entsprechend wichtiges Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein – was kaum vorstellbar ist, da das Führen eines Fahrtenbuches und Aufzeichnungen des/der Arbeitnehmers/-in über die Dauer der auswärtigen Termine und Fahrtstrecken den Interessen des/der Arbeitnehmers/-in im Allgemeinen genügen werden.
Abhören von Telefongesprächen
Das heimliche Abhören und/oder Aufzeichnen von Telefongesprächen der Arbeitnehmer/-innen – nicht nur von Privatgesprächen, sondern auch von dienstlichen Gesprächen – ist auf jeden Fall unzulässig. Denn auch beim dienstlichen Telefonat werden nicht nur sachliche Informationen ausgetauscht, sondern es schwingt immer auch eine persönliche Ebene mit. Unzulässig ist ein Mithören selbst bei Zustimmung des/der Arbeitnehmers/-in nicht zuletzt in Hinblick auf den Gesprächspartner. Dieser darf natürlich davon ausgehen, dass das Gespräch zwischen den Teilnehmern bleibt.
Lesen von E-Mails
Gerade in Hinblick auf die moderne Computertechnik gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber nicht alles darf, was er (technisch) könnte. So ist es unzulässig, E-Mails der Arbeitnehmer/-innen zu lesen.
Das betrifft nicht nur private Mails, die der Arbeitgeber selbstverständlich nicht lesen darf. Auch ein Zugriff auf dienstliche Mails ist im Allgemeinen ohne vorherige Ankündigung unzulässig.
Nach dem Datenschutzgesetz ist das Benutzen oder Zugänglichmachen personenbezogener Daten, die jemandem auf Grund seiner beruflichen Tätigkeit anvertraut wurden oder zugänglich geworden sind, verboten. Private E-Mails dürfen daher weder von den Mitarbeitern der EDV-Abteilung gelesen noch an den Arbeitgeber weitergegeben werden.
Nach dem Telekommunikationsgesetz darf ein Provider einem Arbeitgeber weder den Inhalt der privaten E-Mails noch Einzelheiten über die an der Kommunikation Beteiligten weitergeben. Hat der Betrieb selbst einen Server, der die Daten der Internetnutzung speichert, so kann er auf diese Daten technisch gesehen direkt zugreifen. Diese Daten dürfen aber nur dann verarbeitet und ausgewertet werden, wenn die oder der Arbeitnehmer/-in ausdrücklich zustimmt.
Überwachung von Internet-Zugriffen
Bei der Überwachung von Internetzugriffen der Arbeitnehmer/-innen liegt ebenfalls eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechtes vor.
Zu empfehlen ist hier eine Betriebsvereinbarung. Diese sollte unter anderem regeln, wer in diese Daten Einsicht nehmen darf (also etwa die Mitarbeiter der EDV-Abteilung, die für das reibungslose Funktionieren der Internetverbindung sorgen sollen, nicht aber Vorgesetzte), ob und gegebenenfalls an wen die Daten weitergegeben werden dürfen, wie lange sie gespeichert werden dürfen.
Auch die Einführung und der Betrieb von EDV-Systemen, mit denen Arbeitnehmerdaten verarbeitet werden, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen (wie etwa Name, Adresse, Schulbildung oder Arbeitszeugnisse), bedürfen der Regelung durch Betriebsvereinbarung. Im Gegensatz zur Einführung von Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, kann hier jedoch die Zustimmung des Betriebsrates durch die Schlichtungsstelle ersetzt werden.
(Information der AK OÖ., gesehen auf www.arbeiterkammer.com)